Prawo upadłościowe

Przepisy prawa upadłościowego dotyczą w zasadzie wszystkich, zarówno pracodawcę jak i pracownika. Pracownika interesuje przede wszystkim roszczenie o niewypłacone pobory. Kto więc i kiedy ma prawo do zasiłku upadłościowego (Insolvenzgeld)?

Zasiłek ten na wniosek pracodawcy firmy znajdującej się w upadłości wypłacany jest dotkniętym pracownikom przez Agencję Pracy (Agentur für Arbeit). To wyrównanie utraconego wynagrodzenia wypłacane jest jednak najwyżej przez trzy miesiące.
Należy więc odpowiedzieć w tym kontekscie na trzy zasadnicze pytania:
– kto jest pracownikiem?
– kiedy mówi się o niewypłacalności firmy?
– kiedy pracownik ma roszczenie
o wynagrodzenie?

Zasiłek upadłościowy należy się – zgodnie z przepisem § 183 ust. 1. – III Księgi Kodeksu przepisów o ubezpieczeniach społecznych (Sozialgesetzbuch – SGB III) – pracownikowi, a w rozumieniu prawa upadłościowego jest nim przede wszystkim ten, kto pozostaje w bezpośredniej zależności od pracodawcy. Jak wynika z przepisu § 7 ust. 1 IV. Księgi SGB, zatrudnieniem jest praca wykonywana na zasadzie stosunku pracy, a nie na własny rachunek. A więc jest to praca wykonywana zgodnie ze wskazaniami pracodawcy i w ramach organizacji firmy.
Do pracowników zalicza się: pracowników fizycznych i umysłowych,  uczących się zawodu, praktykantów, zatrudnionych uczniów i studentów, zatrudnionych w minimalnym zakresie (geringfügig Beschäftigte) oraz akwizytorów, nieprowadzących własnej działalności gospodarczej. Mówi o tym § 84 ust. 2 niemieckiego kodeksu handlowego (Handelsgesetzbuch – HGB).

A czy wspólnik, prowadzący interesy spółki, jest pracownikiem? Zależy to od tego, czy stoi on rzeczywiście w osobistej zależności od spółki. Natomiast prowadzący interesy spółki, który nie jest jej wspólnikiem, jest pracownikiem.

Dla roszczenia o wypłatę zasiłku upadłościowego konieczne jest zaistnienie niewypłacalności firmy. Są to następujące sytuacje:
– otwarcie postępowania upadłościowego postanowieniem sądu (§ 27 przepisów o postępowaniu upadłościowym (InsO), lub
– odmowa wszczęcia postępowania upadłościowego z powodu niewystarczającej masy upadłościowej,
– także „upłynnienie się“ niewypłacalnego pracodawcy.
Przy odmowie wszczęcia postępowania upadłościowego z powodu niskiej wartości masy upadłościowej pracodawca musi poinformować
o tym swoich pracowników (§ 183 ust. 4. SGB III). Zaniechanie tego obowiązku jest wykroczeniem zagrożonym karą do pięciu tysięcy euro (§§ 404 ust. 2. pkt. 2 oraz 404 ust. 3 SGB III).
Księga III SGB podaje także kolejną sytuację, w której pracownik ma roszczenie o wypłatę omawianego zasiłku. Jest to całkowite zaprzestanie działalności firmy w kraju, nawet przy braku  wniosku o wszczęcie postępowania upadłościowego, przy jednoczesnej pewności, że zostanie on odrzucony z powodu niewystarczającej masy upadłościowej.
Pracownikowi należy się zasiłek, jeżeli miał roszczenie o wynagrodzenie za okres ostatnich trzech miesięcy wstecz.
Zasadniczo pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonywaną przez niego pracę, za płatny urlop wypoczynkowy oraz za określony w przepisach okres niezdolności do pracy z powodu choroby.
Zdarza się, że pracownikowi należy się wynagrodzenie, chociaż nie musiał on wykonywać pracy. Przepis § 7 ust. 1a IV SGB mówi, że dzieje się tak, jeżeli:
– zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na podstawie pisemnej umowy, oraz
– wysokość ustalonego wynagrodzenia  za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie odbiega szczególnie od wynagrodzenia osiąganego w okresie poprzedzających 12 miesięcy i przekracza 400 euro.
Nawet jeżeli niewypłacalność wystąpiła za granicą, pracownicy zatrudnieni w kraju mają także roszczenie  do wypłaty zasiłku.  
Nie ma mowy natomiast o niewypłacalności pracodawcy wówczas, jeżeli wniosek o otwarcie postępowania upadłościowego został załatwiony w inny sposób, np. przez jego cofnięcie lub przez złożenie oświadczenia, że sprawa została już załatwiona.
(Dokończenie w następnym wydaniu).